İş yerinizden ayrılma sürecinde ihbar tazminatı ve bildirim süreleri nedeniyle çalıştığınız kuruma borçlanabilirsiniz. Sanılanın aksine ihbar tazminatı sadece işverenin yükümlülüğü değildir. İstifa eden işçi, yukarıdaki bildirim sürelerine uymadan işi bırakırsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İş sözleşmeleri genellikle belirsiz süreli olarak yapılır. Belirsiz süreli sözleşme yapılabilmesi için ise bazı koşullar bulunmaktadır. Buna göre, iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu süreler ise çalışanın çalıştığı yıla göre belirlenir. Önceden bildirimde bulunmayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İş kanununa göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Sözleşmeyi kim feshederse bildirimi o yapmalıdır. Bildirimin ne kadar süre önce yapılacağı, işçinin o iş yerindeki çalışma süresine göre değişir. İş sözleşmesi, işi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, 3 yıldan fazla sürmüş işçi için de sekiz hafta önce bildirim yapılması zorunludur. Bildirim süreleri azaltılamaz ancak sözleşmelerle uzatılabilir.
Habertürk'te yer alan habere göre önceden bildirimde bulunmayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda.
Çalışanlar genellikle ihbar tazminatının sadece işverenin yükümlülüğü olduğunu düşünüyor. Ancak, herhangi bir sebeple işten ayrılırken işverene ihbar süresi içinde bildirimde bulunmaları gerektiği kuralına uygun hareket etmiyorlar.
Oysa, bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Çalışanların ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmamak için bildirim sürelerine riayet etmesi gerekir.
İşçinin yaptığı işin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması.
İşçinin sürekli şekilde yakından ve doğrudan görüştüğü işçi ya da işverenin bulaşıcı hastalığa veya işi ile bağdaşmayan hastalığa yakalanması.
İşverenin işçinin kendisi ya da aile fertlerinin şeref ve namusuna dokunacak şekildeki söz ve davranışları.
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişilerce işyerinde cinsel tacize uğraması ve işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
İşçinin ücretinin süresinde ve eksiksiz ödenmemesi.
İşyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.
İşveren açısından haklı fesih sebepleri ise şöyledir:
İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması ya da engelli hale gelmesi, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.
İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğuna dair rapor düzenlenmesi.
İşçinin hastalık, kaza vs durumlarında ihbar süresini 6 hafta aşan kesintisiz rapor kullanması.
İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri: İşe girerken yalan bilgi vermek, başka bir işçiye cinsel tacizde bulunmak, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde alarak gelmek, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, izin almaksızın ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işe gelmemek.
İşçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğinde ihbar tazminatı ödemez ancak işverenden ihbar tazminatı da alamaz.
Bununla beraber askerlik ve emeklilik dolayısıyla işten ayrılırken ihbar süresine uyulma zorunluluğu bulunmuyor. Bu durumlarda ihbar tazminatı ödenmesine gerek yoktur.
İhbar tazminatının hesabında, normal ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün olan menfaatler de göz önünde bulundurulur. Yemek, ulaşım, yakacak gibi düzenli ödemeler de ihbar tazminatına dahil edilir.
Google Play
App Store