İkale sözleşmesiyle iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmesi, taraflar açısından bazı yasal haklardan vazgeçme sonucunu doğurabilir. Bu nedenle, sürecin hukuki boyutlarıyla titizlikle ele alınması ve olası hak kayıplarının önüne geçilmesi kritik öneme sahiptir.
İşçi ve işveren arasında yapılan karşılıklı anlaşmalarla iş akdinin sonlandırılması, yani "ikale sözleşmesi", iş hukukunda sık karşılaşılan ancak dikkatle ele alınması gereken bir konudur. İşten çıkarılma sürecinde tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen bu yöntem, yanlış uygulandığında hem işçi hem de işveren açısından hukuki sorunlara yol açabilir. Habertürk'ten Ahmet Kıvanç, anlaşmalı işten çıkarma hakkında bilinmesi gerekenleri açıkladı.
4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, iş yerinde çalışan sayısı 30 veya daha fazla olan işverenler, en az 6 ay kıdemi olan bir işçiyi işten çıkardıklarında, işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşverenler, bu tür davalardan kaçınmak amacıyla işçiye ikale sözleşmesi teklif edebilir. Bu sözleşme ile taraflar, iş sözleşmesini karşılıklı rıza ile sona erdirir. Ancak bu süreçte bazı hukuki kurallara uyulması gerekir.
İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için öncelikle yazılı bir teklif yapılmalı, ardından bu teklif karşı tarafça kabul edilmelidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11 Kasım 2019 tarihli kararına göre, sadece tarafların sözlü anlaşması yeterli değildir. Yazılı belge ve açık rıza şartı aranır.
Yargıtay kararlarında vurgulanan bir diğer önemli husus da "makûl yarar"dır. İşçiye sunulan teklif, sadece kıdem ve ihbar tazminatıyla sınırlı kalmamalı; iş güvencesi tazminatı, ek ödemeler veya benzeri avantajlarla desteklenmelidir. Bu şekilde işçinin gerçekten menfaat sağladığı açıkça ortaya konulmalıdır.
Eğer ikale sözleşmesi işçinin talebiyle yapılmışsa, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Bu nedenle işçi, sözleşmeyi imzalamadan önce maddi haklarını netleştirmeli, gerektiğinde hukuki danışmanlık almalıdır. Ayrıca, ikale ile işten ayrılan işçiler, işsizlik ödeneği alma hakkını kaybedebilirler. SGK’ya bildirilen çıkış kodunun da doğru olması bu açıdan büyük önem taşır. Yanlış kodla yapılan bildirimler, ödenek hakkının iptaline ve sözleşmenin geçerliliğinin tartışılmasına neden olabilir.
İkale sözleşmesi, hem işçi hem de işveren için hızlı ve barışçıl bir çözüm sunabilir. Ancak bu sürecin yasal çerçevede yürütülmesi ve tarafların haklarının korunması şarttır. İşten çıkarılma sürecinde böyle bir teklif alındığında, işçilerin imza atmadan önce tüm şartları dikkatle incelemesi ve gerektiğinde uzman desteği alması gerekmektedir.
İLGİLİ HABERLER
Google Play
App Store
Haberi Paylaş
09:59
YORUM YAZ