Sık sık rapor alan işçinin işten çıkarılması belirli şartlara bağlıdır. Rapor süresi, işçinin ihbar süresinin 6 hafta üzerine çıktığında işveren, ihbar tazminatı ödemeden fesih hakkını kullanabiliyor. Ancak bu sınır aşılmasa bile, çok sık rapor alan çalışan iş yerindeki düzeni aksatıyorsa ve işveren bunu belgeleyebiliyorsa, işçiyi yine işten çıkarabiliyor. Anca işveren her iki durumda da kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Gazeteci Ahmet Kıvanç, rapor hakkının sınırlarını ve işverenin haklarını ele aldı. İşte detaylar…
İş yerlerinde çalışanların sağlık sebepleriyle rapor alması, doğal bir hak olmakla birlikte, bu durumun çok sık tekrarlanması işletmelerde zaman zaman tartışmalara neden olabiliyor. Bu noktada, çok sık rapor kullanmanın işten çıkarma nedeni sayılıp sayılamayacağı sorusu çoğu çalışan tarafından merak ediliyor. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, rapor hakkının sınırlarını ve işverenin haklarını ele aldı.
Kıvanç, “konuya geçmeden önce, İş Kanunu kapsamında sağlık gerekçesiyle işçinin hangi şartlarda işten çıkarılabileceğine göz atmakta fayda var.” İfadelerini kullandı.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren; işçinin kendi kusurundan kaynaklanan veya düzensiz yaşam tarzı ya da alkol bağımlılığı gibi nedenlerle ortaya çıkan bir hastalık ya da engellilik durumu nedeniyle işe devam edememesi halinde, bazı şartlarla iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu şartlar, hastalık nedeniyle devamsızlığın art arda üç iş günü veya bir ayda toplam beş iş gününü aşmasıdır. Ayrıca, işçinin geçirdiği rahatsızlık tedavi edilemeyecek nitelikteyse ve bu durum sağlık kurulu raporuyla belgelenmişse, işveren yine ihbar süresini beklemeden fesih hakkını kullanabilir.
Hastalık, kaza, doğum ya da gebelik gibi nedenlerle alınan sağlık raporlarında da belli sürelerin aşılması durumunda işverenin sözleşmeyi feshetme hakkı doğar. Burada esas alınan kriter, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin üzerine 6 haftalık ek sürenin eklenmesiyle oluşan toplam süredir.
Bu süreler şu şekildedir:
Bu süreler kesintisiz rapor kullanımı durumunda geçerlidir. Bu sürenin aşılması halinde işveren, işçiyi savunma almaksızın işten çıkarabilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanırken, ihbar tazminatı alamaz.
İşçinin raporları bu yasal süreyi aşmıyorsa dahi, işveren yine de bazı koşullar altında iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda farklı bir yol izlenir. İşveren, işçinin sık sık rapor almasının işin düzenini bozduğunu, iş akışını olumsuz etkilediğini ve bu nedenle işin sürdürülemez hale geldiğini gerekçelendirerek fesih yoluna gidebilir.
Bu durumda işçinin:
Eğer işten çıkarılan işçi, en az 6 aydır çalışıyorsa ve iş yerinde en az 30 işçi çalışıyorsa, işten çıkarılmasına karşı işe iade davası açabilir. Bu davalarda Yargıtay, işverenin işçinin sık sık rapor almasının iş yerindeki işleyişi gerçekten olumsuz etkilediğini kanıtlamasını istemektedir.
Yargıtay ayrıca, işten çıkarma kararının ne zaman verildiğine de dikkat çekiyor. Sık rapor alındığı gerekçesiyle yapılacak bir fesih işleminde, son rapor tarihinden itibaren en geç 2 ay içinde işlem yapılması gerekiyor. Bu sürenin aşılması durumunda, işverenin gerekçesi geçerli sayılmayabilir. Yani “makul süre” aşıldığında, geçerli bir fesihten söz etmek zorlaşır. Sonuç olarak, işçinin sık rapor alması bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi için gerekçe olabilir. Ancak bunun yasal dayanaklara uygun şekilde ve süre kısıtlarına dikkat edilerek yapılması gerekir. İşverenin, süreci titizlikle yürütmesi, gerekçeleri somut biçimde ortaya koyması ve yasal haklara riayet etmesi hem işçi hem de işveren açısından doğabilecek uyuşmazlıkların önüne geçecektir.
İLGİLİ HABERLER
Google Play
App Store
Haberi Paylaş
10:43
YORUM YAZ