Uzaktan çalışma modelinde yaşanan bir işten çıkarma olayı, işçi ve işveren arasındaki hukuki sınırları yeniden gündeme getirdi.
İşvereninin bilgisi ve onayı dahilinde evden çalışan bir dış ticaret müdürü, iş yerine gelmediği gerekçesiyle devamsızlık yaptığı iddiasıyla işten çıkarıldı.
Ancak yıllardır sürdürülen uzaktan çalışma düzeni, yargılama sürecinde davanın seyrini değiştirdi.
İşçinin işe iade talebini ilk aşamada reddeden yerel mahkemenin kararını inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin uzun süre itiraz etmeden kabul ettiği uzaktan çalışma uygulamasının sonradan devamsızlık gerekçesi yapılamayacağına hükmetti.
İşçinin görevini evden sürdürdüğü, işverenin bu çalışma biçiminden haberdar olduğu ve SGK primlerinin 30 gün üzerinden yatırıldığı da değerlendirmeye alındı.
Sonuçta feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verildi.
Pandemi sonrasında yaygınlaşan uzaktan çalışma ve home office modeli, çalışanlara esneklik sağlarken iş hukuku alanında yeni uyuşmazlıkları da beraberinde getiriyor.
İşverenin bilgisi dahilinde evden çalışan bir işçi, yalnızca ofiste bulunmadığı için işten çıkarılabilir mi? Uzaktan çalışma düzeni tek taraflı değiştirilebilir mi? Haksız fesihle karşılaşan çalışan işe iade hakkını nasıl kullanabilir?
Avukat Gizem Gonce, Tgrthaber.com Özel Haber Editörü Zeynep Gizem Er'e yaptığı değerlendirmede uzaktan çalışanların iş güvencesinden devamsızlık hükümlerine, işe iade davasından tazminat haklarına kadar merak edilen soruları tek tek cevapladı.
Uzaktan çalışmanın hukuki çerçevesi nedir? İşverenin bilgisi ve onayıyla evden çalışan işçinin hukuki hakları, ofiste çalışan bir işçiden farklı mıdır?
Av: Gizem Gonce: "Uzaktan çalışma, günümüzde yalnızca teknolojik bir çalışma tercihi değil, iş hukuku kapsamında açıkça düzenlenmiş bir çalışma modelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde uzaktan çalışma düzenlenmiştir. Buna göre işçi, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları aracılığıyla işyeri dışında yerine getirebilir.
Burada özellikle vurgulamak istediğim husus şu: Bir işçinin işyerinde fiziksel olarak bulunmaması, çalışmadığı veya iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmediği anlamına gelmez. Uzaktan çalışan işçi de diğer çalışanlar gibi ücret, yıllık ücretli izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi kanundan doğan haklara sahiptir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarını taşıyorsa işe iade hakkı da bulunmaktadır. Dolayısıyla uzaktan çalışma, işçinin hukuki güvencelerinin ortadan kalktığı bir sistem olarak değerlendirilemez."
Uzaktan çalışma için yazılı sözleşme yapılması zorunlu mu? İşverenle yalnızca sözlü anlaşarak evden çalışan işçi, bu çalışma düzenini hukuken nasıl ispatlayabilir?
Av. Gizem Gonce: "Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5. maddesi uyarınca uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması gerekiyor. Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, çalışma süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipmanlar ve iletişim yöntemleri gibi konular düzenlenmelidir.
Ancak burada önemli bir hukuki ayrım var. Yazılı sözleşme yapılması gerektiği, işverenin fiilen ve uzun süre uyguladığı uzaktan çalışma düzeninin hiçbir koşulda hukuki sonuç doğurmayacağı anlamına gelmez. İşverenin bilgisi dahilinde, itiraz edilmeksizin sürdürülen bir çalışma düzeni; e-postalar, iş teslimleri, tanık anlatımları, SGK kayıtları ve işverenin davranışlarıyla birlikte değerlendirilerek taraflar arasındaki çalışma ilişkisinin içeriğini ortaya koyabilir. Nitekim 30 Ekim 2026 tarihinde yeniden gündeme gelen kararda da bu husus son derece dikkat çekici biçimde ele alınmıştır."
Gündeme gelen davada tam olarak ne yaşandı? İşverenin bilgisi dahilinde evden çalışan işçi neden devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarıldı ve mahkeme hangi gerekçelerle işe iade kararı verdi?
Av. Gizem Gonce: "Somut olayda bir şirkette ihracat satış müdürü olarak çalışan işçi, işverenin bilgisi ve kabulü dahilinde evden çalışmaya devam ediyor. İşçi, işverenle aralarındaki anlaşma doğrultusunda 25 Ocak 2022 tarihinden itibaren uzaktan çalıştığını ileri sürüyor. Buna rağmen işveren, çalışanın işyerine gelmediğini ileri sürerek devamsızlık iddiasında bulunuyor ve iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendi kapsamında feshetmek istiyor.
İşçi ise evden çalıştığını, görevlerini yerine getirdiğini ve işverenin bu çalışma biçiminden haberdar olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep ediyor. İlk derece mahkemesi, iş sözleşmesinde yazılı bir uzaktan çalışma onayı bulunmadığı ve işçinin çalışma sistemini tek taraflı belirleyemeyeceği gerekçesiyle davayı reddediyor.
Ancak dosya istinafa taşındığında Bölge Adliye Mahkemesi farklı bir değerlendirme yapıyor. İşverenin uzun süre uzaktan çalışmaya itiraz etmemesi, işçinin SGK kayıtlarında 30 gün üzerinden bildirilmesi, diğer çalışanların da evden çalışması ve işveren tanığının işçinin evden çalıştığını doğrulaması birlikte değerlendiriliyor. Sonuçta işçinin devamsızlık yapma kastının bulunmadığı ve uzaktan çalışma düzeni içerisinde görevini sürdürdüğü kabul edilerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar veriliyor."
İşverenin işçiyi 30 gün üzerinden SGK'lı göstermesi, diğer çalışanların da evden çalışması ve bu düzene uzun süre itiraz etmemesi davanın sonucunu nasıl etkiledi?
Av. Gizem Gonce: "İşverenin bir taraftan işçiyi çalışıyor olarak bildirip, diğer taraftan aynı dönem için işçinin işe gelmediğini ileri sürmesi, somut olayda açıklanması gereken bir çelişki oluşturuyor. Ancak şunu da belirtmek isterim: SGK priminin 30 gün üzerinden yatırılması tek başına işçinin fiilen çalıştığını veya uzaktan çalışmaya izin verildiğini kesin olarak kanıtlamaz. Bu kayıt, diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gereken önemli bir göstergedir.
Somut olayda mahkeme yalnızca SGK kaydına bakmıyor. İşyerinde uzaktan çalışma sisteminin uygulanmasını, diğer çalışanların da evden görev yapmasını, işverenin bu çalışma biçimine uzun süre itiraz etmemesini ve e-posta kayıtlarını birlikte değerlendiriyor. Bence kararın asıl önemi de burada. İşverenin fiili uygulamasıyla oluşturduğu çalışma düzenini sonradan yok sayarak işçiyi devamsızlıkla suçlamasının hukuki sınırları ortaya konuluyor."
İşveren, uzun süredir evden çalışan işçisini yeniden ofise çağırabilir mi? Uzaktan çalışma düzeninin sona erdirilmesi için hangi hukuki prosedürlerin uygulanması gerekiyor?
Av. Gizem Gonce: "İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi bulunmakla birlikte bu yetki sınırsız değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde işverenin bu değişikliği yazılı olarak bildirmesi gerekir. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz.
Uzaktan çalışma düzeninden ofiste çalışmaya geçişin her somut olayda esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı; iş sözleşmesine, mevcut çalışma düzenine ve değişikliğin işçi üzerindeki etkilerine göre değerlendirilmelidir.
Örneğin işveren uzun süredir evden çalışan bir işçiden yeniden ofiste çalışmasını istiyorsa öncelikle mevcut sözleşme hükümlerini ve tarafların fiili çalışma düzenini incelemelidir. İşverenin çalışma düzenini değiştirmek istemesi halinde hukuka uygun bildirim ve değişiklik prosedürünü izlemesi gerekir. İşçiye önceden herhangi bir bildirim yapılmadan, mevcut uygulama bir anda yok sayılarak devamsızlık tutanakları düzenlenmesi hukuki uyuşmazlığa neden olabilir."
İşveren ofise dönmesini istediği halde evden çalışmaya devam eden işçiyi işten çıkarabilir mi? Hangi koşullarda bu durum devamsızlık olarak değerlendirilebilir?
Av. Gizem Gonce: "Bu durumda doğrudan her işveren işleminin hukuka aykırı olduğunu söylemek mümkün değildir. Öncelikle işverenin ofise dönüş talebinin hukuki dayanağı, iş sözleşmesindeki hükümler, uzaktan çalışma protokolü, varsa işyeri uygulaması ve İş Kanunu'nun 22. maddesi değerlendirilmelidir. Hukuka uygun şekilde oluşturulmuş bir çalışma düzenine rağmen işçinin geçerli bir mazereti olmadan işyerine gelmemesi halinde devamsızlık hükümleri gündeme gelebilir.
Ancak işverenin tek taraflı olarak hukuka aykırı bir değişiklik yapması ve ardından bu değişikliğe uymayan işçiyi devamsızlıkla suçlaması farklı değerlendirilmelidir. Dolayısıyla işçi de işveren de kendi yükümlülüklerini yerine getirmelidir. Uzaktan çalışma hakkı, işçinin çalışma düzenini dilediği gibi tek taraflı değiştirebileceği anlamına gelmez."
İş Kanunu'na göre hangi devamsızlıklar haklı nedenle işten çıkarma sebebi sayılıyor? İşçinin kaç gün işe gelmemesi halinde işverenin fesih hakkı doğuyor?
Av. Gizem Gonce: "4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendi, işveren açısından haklı nedenle derhal fesih imkânı tanıyan devamsızlık hallerini düzenliyor.
Buna göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
Ancak burada yalnızca işçinin işyerinde bulunmaması yeterli değildir. İşçinin izin almadan ve haklı bir sebep olmaksızın devamsızlık yapmış olması gerekir. İşçi görevini işverenin bilgisi ve kabulü dahilinde uzaktan yerine getiriyorsa sırf işyerine fiziksel olarak gitmemesi bu hüküm kapsamında devamsızlık olarak kabul edilemez. Ayrıca işverenin devamsızlık iddiasını ve fesih koşullarının oluştuğunu somut delillerle ortaya koyması gerekir."
İşverenin tuttuğu devamsızlık tutanakları tek başına işten çıkarma için yeterli midir?
Av. Gizem Gonce: "Devamsızlık tutanakları önemli delillerdir ancak tek başlarına her zaman kesin sonuç doğurmazlar. Tutanakların hangi tarihlerde düzenlendiği, işçinin o günlerde nerede ve hangi çalışma biçimiyle görev yaptığı, işverenin uzaktan çalışmaya izin verip vermediği ve işçinin iş görme edimini yerine getirip getirmediği araştırılmalıdır.
Örneğin işçinin bilgisayar üzerinden iş teslim ettiği, işverenle e-posta yazışmalarını sürdürdüğü, müşteri görüşmelerine katıldığı veya kendisine verilen görevleri tamamladığı ortaya konulabiliyorsa bu deliller devamsızlık iddiasını çürütebilir. Mahkemeler yalnızca işverenin tuttuğu tutanaklara bakarak karar vermemeli; uyuşmazlığın bütününü değerlendirmelidir."
İşverenin fesih işleminde uyması gereken başka kurallar var mı?
Av. Gizem Gonce: "İşverenin fesih hakkını kullanırken kanuni koşullara ve usule uygun hareket etmesi gerekir. İş Kanunu'nun 19. maddesi kapsamında, iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilmesinde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi gerekir.
Davranış veya verim nedeniyle yapılacak fesihlerde işçinin savunmasının alınması da kural olarak zorunludur. Ancak İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasındaki haklı fesih halleri bu savunma zorunluluğunun istisnasıdır. İşveren, fesih nedenini sonradan değiştiremez veya uyuşmazlık sırasında gerçekte bulunmayan yeni gerekçeler oluşturarak işlemini hukuka uygun hale getiremez. Burada temel ilke şudur: Fesih hakkı keyfî kullanılamaz. İşçinin çalışma hakkı ve iş güvencesi mevzuatın öngördüğü sınırlar içerisinde korunmalıdır."
Uzaktan çalışan her işçi işe iade davası açabilir mi?
Av. Gizem Gonce: "İşe iade davası açabilmek için İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen iş güvencesi koşullarının bulunması gerekiyor.
Genel olarak şu koşullar aranıyor:
Bu koşulların bulunması halinde uzaktan çalışan işçi de işe iade davası açabilir. Önemli olan işçinin ofiste veya evde çalışması değil, iş güvencesi hükümlerinin uygulanma koşullarını taşımasıdır."
İşe iade davası açmak isteyen işçi hangi süreye dikkat etmeli?
Av. Gizem Gonce: "Bu konuda çok önemli bir süre var. İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle zorunlu arabulucuya başvurmalıdır.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak kaybına neden olabilecek kadar önemlidir. İşçi, işten çıkarılmasının haksız olduğunu düşünüyorsa yalnızca işverenle yazışarak veya sözlü görüşmeler yaparak zaman kaybetmemelidir."
İşe iade davasında ispat yükü kimdedir?
Av. Gizem Gonce: "İş Kanunu'nun 20. maddesine göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Örneğin işveren işçiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkardığını söylüyorsa devamsızlık koşullarının oluştuğunu, işçinin izinsiz ve haklı bir mazereti olmaksızın işe gelmediğini ortaya koymalıdır. İşçi ise evden çalıştığını, işverenin bu çalışma biçimini kabul ettiğini ve görevlerini yerine getirdiğini gösteren delilleri sunmalıdır. Bu nedenle uzaktan çalışma uyuşmazlıklarında yalnızca iş sözleşmesi değil, tarafların fiili davranışları da büyük önem taşır.
İşçi hangi delilleri mutlaka saklamalı?
Av. Gizem Gonce: "Özellikle şu belgelerin korunmasını öneriyorum:
Özellikle işverenin bilgisi ve onayıyla uzaktan çalışıldığı iddia ediliyorsa, bu ilişkinin nasıl kurulduğu ve ne kadar süre devam ettiği önemlidir. İşçiler işyerine ait gizli bilgileri veya üçüncü kişilerin kişisel verilerini hukuka aykırı şekilde almamalı; delil toplarken kişisel verilerin korunması ve gizlilik kurallarına da dikkat etmelidir."
İşe iade kararı verilirse işçinin hangi hakları doğar? Mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse işveren işçiyi mutlaka işe almak zorunda mı?
Av. Gizem Gonce: "İş Kanunu'nun 21. maddesi bu konuda açık bir düzenleme içeriyor. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde işveren, işçiyi kararın kesinleşmesinin ardından yapılan başvuru üzerine bir ay içerisinde işe başlatmalıdır. Ancak işverenin işçiyi fiilen işe başlatmaması ihtimali de kanunda düzenlenmiştir. Bu durumda işveren, mahkeme tarafından belirlenen tutarda işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu tazminat işçinin en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındadır. Bunun yanında işçinin çalıştırılmadığı dönem için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir."
İşçi işe iade kararı aldıktan sonra hangi süre içerisinde işverene başvurmalı?
Av. Gizem Gonce: "Bu süre son derece önemli. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu başvurunun süresi içerisinde yapılmaması halinde işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır.
Dolayısıyla işçinin yalnızca dava kazanması yeterli değildir. Kararın kesinleşmesinden sonra yasal sürelere uygun hareket etmesi de gerekir."
İşe iade davası açan çalışan aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatı da talep edebilir mi?
Av. Gizem Gonce: "İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları, iş sözleşmesinin sona erme biçimine ve somut olayın koşullarına göre değerlendirilmelidir. İşe iade davası ile kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hukuken farklı niteliktedir. İşçi, koşulları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarını da talep edebilir.
Ancak işe iade kararı verilmesi halinde işçinin işe başlatılması veya başlatılmaması ve önceki feshe bağlı ödemelerin durumu birlikte değerlendirilmelidir. Aynı dönem için mükerrer ödeme yapılması söz konusu olamaz. Bu nedenle işçinin tüm alacaklarının bir bütün olarak hesaplanması gerekir."
Uzaktan çalışma hakkı konusunda işverenler nelere dikkat etmeli? Bu karar işverenlere nasıl bir mesaj veriyor?
Av. Gizem Gonce: "İşverenlerin öncelikle çalışma ilişkilerini yazılı ve açık şekilde düzenlemelerini öneriyorum. Uzaktan çalışma uygulaması başlatılıyorsa çalışma günleri, saatleri, işin teslim yöntemi, iletişim kanalları, performans değerlendirmesi ve işyerine gelinmesi gereken durumlar belirlenmelidir. İşverenin uzaktan çalışma uygulamasını sona erdirmek istemesi halinde de sözleşme hükümlerine ve İş Kanunu'nun 22. maddesine uygun hareket edilmelidir.
İşverenin uzun süre izin verdiği bir çalışma düzenini sonradan hiç yaşanmamış gibi kabul etmesi, işçiyle ciddi hukuki uyuşmazlıklara yol açabilir. Aynı şekilde çalışanlar da uzaktan çalışmayı işverenin bilgisi ve onayı dışında tek taraflı olarak uygulamaya koymamalıdır. Burada her iki tarafın da yükümlülüklerini bilmesi ve çalışma ilişkisinin şeffaf şekilde yürütülmesi gerekiyor."
Uzaktan çalışan işçilerin fazla mesai, yıllık izin ve diğer çalışma hakları bakımından durumları nedir?
Av. Gizem Gonce: Uzaktan çalışan işçiler de İş Kanunu'nun genel hükümlerinden yararlanır. Uzaktan çalışıyor olmak, işçinin fazla çalışma ücretinden veya yıllık ücretli izin hakkından mahrum kalması anlamına gelmez. İşçinin çalışma süresi, fazla çalışma yapılıp yapılmadığı, işverenin talimatları ve işin niteliği dikkate alınarak değerlendirilir.
Örneğin işverenin bilgisi ve talimatı dahilinde günlük çalışma süresini aşan şekilde çalışan bir işçinin fazla çalışma ücreti talep etmesi mümkündür. Ancak fazla çalışmanın varlığı ve koşulları somut delillerle ortaya konulmalıdır. ıllık izin bakımından da uzaktan çalışan işçi ile işyerinde çalışan işçi arasında kanuni bir hak farklılığı bulunmamaktadır."
Çalışanlar uzaktan çalışma süresinde nelere dikkat etmeli?
Av. Gizem Gonce: "Çalışanlara özellikle şunu söylemek istiyorum: Evden çalışıyor olmanız, iş hukukundan kaynaklanan haklarınızın azaldığı anlamına gelmez. İşvereninizin bilgisi dahilinde uzaktan çalışıyorsanız bu çalışma düzenine ilişkin yazışmaları, görev kayıtlarını, iş teslim belgelerini ve diğer delilleri mutlaka saklayın. Haksız bir fesihle karşılaştığınızda işe iade hakkınızı ve diğer işçilik alacaklarınızı değerlendirin. Özellikle bir aylık zorunlu arabuluculuk başvuru süresini kaçırmayın.
İşverenlere de çalışanların çalışma biçimlerini açıkça belirlemelerini, değişiklikleri hukuka uygun şekilde yapmalarını ve fesih hakkını keyfî kullanmamalarını öneriyorum. Çünkü iş hukukunun temel amacı yalnızca işverenin yönetim hakkını korumak değil, aynı zamanda işçinin emeğini, çalışma hakkını ve ekonomik güvencesini de korumaktır. Haklarınızı bilmek, hak kaybına uğramamanın ilk adımıdır."
Google Play
App Store
11:36
Haberi Paylaş
YORUM YAZ